Estamos muy acostumbrados a escuchar que “querer es poder”, una frase efímeramente motivacional, que algunos usan como inspiración. Sin embargo, como siempre, te invito a que lo pongamos en duda. ¿Querer es poder? ¿Siempre es así? ¿Para todas las personas? ¿En todas las circunstancias? ¿Alcanza con la voluntad de hacer para poder hacer algo?
Mi respuesta es ¡no! En primer lugar, porque las generalizaciones pueden traer frustración. Esto es, si yo estoy convencida de que “querer es poder” y -aunque pongo todo mi esfuerzo- no puedo lograrlo, entonces pienso que hay algo mal en mí, algo que está fallando, y me frustro.
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Querer es necesario, pero no siempre es suficiente.
Pongo un ejemplo: si yo quiero escalar el Everest la semana que viene, no voy a poder, sencillamente porque no tengo (todavía) el entrenamiento necesario y forzarme a entrenar día y noche durante 7 días para llegar a mi meta puede traerme más frustración que satisfacción. Podés pensar otros miles de ejemplos. De hecho, en el hacer laboral diario aparecen uno tras otro, principalmente cuando l@s jef@s pretenden ciertos resultados de sus colaborador@s: “si querés, podés”. Te vuelvo a preguntar: ¿basta solo con querer?
Ahora bien, ¿por qué desde el punto de vista de los líderes esta creencia del “querer es poder” es aun más peligrosa?
Cuando quienes lideran equipos parten de este concepto, si una persona no cumple con lo solicitado o con sus expectativas, inmediatamente, le ponen el sello de “no comprometida” o “irresponsable” o “desganada” (o tantas otras etiquetas más). Entonces, la cargan de ciertas características negativas que, tal vez, no son ciertas o no la definen en un 100%. Son todos juicios que aparecen en su cabeza porque está bajo ese paradigma de “querer es poder”.
¿Por qué pasa esto? Porque es@ jef@ se está parando desde el lugar del exigente. Es una persona que programa pero que no hace, que diseña pero no construye, que ordena y que considera que si lo que pidió no es realizado -tal como lo pidió- se trata de un caso de inoperancia, incapacidad, desgano o falta de compromiso. En general, en estos casos, no existe la escucha activa, ni la construcción en equipo, ni contempla la posición o las capacidades de la otra persona.
Veamos 3 puntos rápidos para reconocer una relación de exigente/exigido:
1- Relación de causa-efecto.
2- Modelo de comunicación lineal que privilegia el habla por sobre la escucha.
3- El exigente no reconoce al exigido, simplemente pretende que esta persona obedezca.
Si hasta ahora te jactabas de ser una persona exigente (con vos mism@ y con tu equipo), te invito a repensarlo y a poner en duda esas creencias que te llevan a sostener esa exigencia que, por lo general, deriva en frustración y desmotivación de l@s colaborador@s. Muchísimas veces la causa de la falta de motivación de los equipos está relacionada con jef@s exigentes que consideran que con querer es suficiente para lograr lo que buscan. ¿Y por qué suelen pensar así estas personas? Entre otras causas, porque, como dijimos, no son los ejecutores de las acciones sino simplemente quienes dan las órdenes. Además, como no ejercen la escucha activa (y, en muchos casos, tampoco ejercen la escucha de ningún tipo porque no tienen siquiera abiertos los canales de comunicación doble vía con sus equipos), rara vez están al tanto de si esa persona de la que esperan ciertos resultados realmente está capacitada para hacerlo de esa manera y en los tiempos que pretenden.
Otra de las características de las personas exigentes que ejercen roles de dirección, es que no saben comunicarse de manera efectiva, por lo que, por ejemplo, al hacer un pedido a sus colaborador@s, excluyen la posibilidad de abrir una negociación (para ahondar en este punto, te recomiendo leer 5 claves para tener una comunicación de líder asertiva). Eso puede generar una resistencia porque, quien es exigid@, se siente obligad@ a decir que sí y esto que desemboca en sentimientos de resentimiento o resignación. ¿Resultado? Colaborado@s frustrad@s, estresad@s, que sienten fatiga, etc.
¿Te identificás con alguno de estos dos extremos? Con el coaching se pueden trabajar ambos perfiles: el del exigido, para salir de ese lugar y recuperar autonomía, y del exigente, para mejorar tu liderazgo y alcanzar tu mejor versión.
Por Verónica Salatino, Verónica Salatino, Licenciada en Comunicación (UBA) y Coach Ejecutiva y Ontológica profesional (ICF).
